Jste spíš Vito Corleone, nebo Ted Lasso? Jiří Vávra o businessové terapii, filmových archetypech a egu, které brzdí růst

Dělali jste si někdy osobnostní test a vyšel vám kód složený ze čtyř písmen, který jste si už stejně nepamatovali? Nejste sami. Vedení lidí totiž není o vyplňování šablon, ale o pochopení lidského chování v reálném prostředí a klasickém firemní tlaku. Jiří Vávra, stratég, zakladatel konzultačního butiku CoMojo, bývalý šéf inovačního týmu Deloitte NEXT a garant programu MBA Strategie a inovace v businessu na NEWTON University, na to jde jinak: byznysové case studies a řízení firem rozebírá skrze filmové postavy a firmám dělá terapii tam, kde klasické poučky shořely.

Proč si nepamatujete svůj typ osobnosti, ale Gordona Gekka ano? 

Většina lidí miluje testy a typologie osobnosti. Chceme vědět, jací jsme lídři, jak reagujeme ve stresu a v čem máme rezervy. Problém je, že abstraktní kategorie z učebnic z hlavy rychle vyprchají. Právě proto vznikl podcast Leadership filmových postav, kde Jiří Vávra rozebírá konkrétní byznysové a manažerské situace na známých hrdinech stříbrného plátna.

Film totiž nabízí krystalicky čisté archetypy. Ať už jde o chladný kalkul, budování loajality jako u Kmotra, nebo empatii v krizovém managementu, popkultura funguje jako zrcadlo, ve kterém okamžitě vidíte své silné i slabé stránky. Místo teoretizování o dynamice týmu stačí sledovat, co se stane, když lídr přestane vnímat realitu kolem sebe.

Proč většina firemních transformací narazí do zdi 

Podle globálního výzkumu společnosti Gallup má styl vedení manažera přímý vliv až na 70 % rozptylu v zapojení a motivaci zaměstnanců. Přitom v Evropě je v práci aktivně angažovaných pouhých 13 % lidí. K tomu přidejte ještě dlouhodobou statistiku McKinsey & Company, podle které až 70 % všech transformačních a inovačních iniciativ ve firmách selže. Nikoliv kvůli nedostatku financí, ale kvůli odporu zaměstnanců ke změně a selhání komunikace ze strany managementu. 

Právě tady nastupuje Jiří Vávra se svým týmem COMOJO. „Ve filmové analogii fungujeme jako konsiliér – parťák šéfů a lídrů. Pomáhá pojmenovat a odstraňovat překážky, rozšiřovat možnosti a doručovat výsledky. Naším cílem je nastavit kompetence tak, aby nás klient do budoucna vůbec nepotřeboval,“ vysvětluje.

Když dojde na krizi, málokdy je problém v tom, že by chyběla tabulka v Excelu. Skutečným zádrhelem bývá ego zakladatele nebo kultura, která ustrnula na místě. Vávra otevřeně mluví o tom, že jejich práce často připomíná terapii: vynášejí kostlivce ze skříně a perou špinavé prádlo, které management dlouho přehlížel.

„Pokud v interních firemních průzkumech vidíme, že zaměstnanci na firmě nejvíce oceňují stabilitu zaměstnání, víme, že je tu vážný problém s efektivitou a adaptabilitou.“ Jakmile se stabilita stane hlavní hodnotou, firma se přestává vyvíjet, inovace se dusí a přichází odpor k jakémukoliv posunu.

Podobně skeptický je i ke složitým, stostránkovým strategiím. Pokud strategie potřebuje sto stran, nikdo jí nerozumí a nikdo podle ní nepostupuje. Funkční strategie musí být jednoduchá, srozumitelná každému stážistovi a schopná okamžité reakce na trh.

A rada pro každého, kdo má pocit, že jeho tým ztrácí tah na branku a strategie se drolí?

„Běžte zítra ráno mezi lidi a upřímně se jich zeptejte, co se podle nich děje. Teprve potom volejte konzultanty a stratégy.“

Zdroje: