Byť férový alebo iba milý? Prečo moderný líder potrebuje jasné hranice

V dnešnej dobe sa ľudskosť a férovosť často zamieňajú za nekonečnú úslužnosť. Mnohí mladí profesionáli žijú v predstave, že zdvorilosť, neustála emočná dostupnosť a snaha vyhovieť každému majú väčšiu hodnotu než vlastné hranice, úprimnosť a sebaúcta. V leadershipu, biznise aj osobných vzťahoch je však zásadný rozdiel medzi tým, keď je človek skutočne dobrý, a tým, keď je iba „príliš milý“.

Týmto témam sa na NEWTON University pravidelne venujeme na seminároch a workshopoch zameraných na obchodnú komunikáciu a kritické myslenie. Naši študenti na ne reagujú veľmi pozitívne a s rastúcim uvedomením ich hodnoty sa často pýtajú: „Prečo nás toto nikto nenaučil už skôr?“ Na NEWTONe pritom iba zasievame cenné semienka, ktoré budúci lídri potrebujú na to, aby boli v biznise úspešní.

Pasca nekonečného zavďačovania sa

Snažiť sa byť za každú cenu milý totiž často znamená vyhýbať sa konfliktom, neustále hľadať uznanie u ostatných a hovoriť ľuďom iba to, čo chcú počuť. Byť skutočne férovým a dobrým lídrom si naopak vyžaduje pevné zásady, emočnú disciplínu a schopnosť viesť nepríjemné rozhovory, keď je to potrebné. Dobrý kolega alebo manažér nie je ten, kto so všetkými bezhlavo súhlasí, ale ten, na koho sa dá spoľahnúť aj pod veľkým tlakom.

Tento rozdiel je v modernom pracovnom prostredí absolútne kľúčový. Výskumy psychologického bezpečia v korporátnom svete opakovane potvrdzujú, že najvýkonnejšie tímy stoja na dôvere, otvorenej komunikácii a spoľahlivosti. Dôveru však nevybudujete neustálym ustupovaním alebo strachom, že niekoho sklamete. Vzniká tam, kde ľudia dokážu prepájať empatiu s profesionalitou, úprimnosťou a zdravými hranicami.

Mnohí mladší kolegovia navyše padajú do pasce fenoménu, ktorý by sme neformálne mohli nazvať „komplex zlatého retrievera“. Ide o naivnú predstavu, že ak budú stopercentne lojálni, neustále k dispozícii a vo všetkom vyhovejú, automaticky si tým získajú rešpekt, uznanie alebo vďačnosť. Láskavosť a ochota spolupracovať sú síce kľúčové vlastnosti, no prehnaná potreba zavďačiť sa vedie v konečnom dôsledku iba k vyhoreniu, frustrácii a strate vlastnej identity.

Ako „prehnaná milota“ škodí biznisu

Vo firemnom prostredí sa tento zlozvyk prejavuje nenápadne: neschopnosťou povedať „nie“, strachom z nesúhlasu, naberaním priveľkého množstva úloh alebo vyhýbaním sa konštruktívnym konfliktom v mene zachovania falošnej harmónie. Paradoxne takéto správanie dôveru v tíme skôr oslabuje, než posilňuje. Tímy a organizácie fungujú omnoho efektívnejšie, keď je komunikácia priama, očakávania jasne nastavené a ľudia si dokážu zachovať empatiu aj vlastné hranice.

Na našich workshopoch leadershipu, koučingu a komunikácie na NEWTON University často spomíname jedno pravidlo: dôvera sa nestavia na neustálej, vynútenej pozitivite, ale na emočnej konzistentnosti pri poskytovaní spätnej väzby.

Sila úprimnej spätnej väzby

V prostrediach orientovaných na špičkový výkon – ako je hudobné vzdelávanie, tanečná príprava alebo vrcholový šport – dobrí mentori reagujú veľmi čitateľne na úspechy aj chyby. Keď študent podá výborný výkon, pochvala je úprimná, energická a emočne jasná. Vďaka tomu potom človek inak vníma aj prípadnú kritiku. Pretože už vie, že uznanie bolo autentické, neberie si nápravnú spätnú väzbu osobne a nevníma ju ako krivdu. Berie ju ako prirodzenú súčasť svojho rastu a posúvania vlastných limitov.

V biznise to funguje úplne rovnako: ľudia oveľa lepšie prijmú nepríjemnú kritiku, ak veria, že aj pochvala je rovnako úprimná, zmysluplná a zaslúžená. Takýto prístup je autentický a buduje dlhodobú dôveru.

Moderná kultúra síce často oslavuje cynizmus a emočný odstup a prezentuje ich ako prejav sily, no dlhodobý vplyv a rešpekt si človek aroganciou ani manipuláciou nezíska. Skutočná autorita v leadershipu vychádza z konzistentnosti, integrity a schopnosti zostať konštruktívny bez toho, aby bol človek naivný.

Cieľom teda nie je zatrpknúť alebo sa emočne uzavrieť. Cieľom je stať sa schopným, odolným a dôveryhodným lídrom – a pritom nestratiť samého seba. Vo svete, ktorý je čoraz viac posadnutý výkonom a zároveň presiaknutý cynizmom, sa zásadová a férová ľudskosť stáva jednou z najcennejších manažérskych zručností.

Literatúra:

• Axelrod, R. (1984). The Evolution of Cooperation. Basic Books.
• Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
• Harvard Business Review. (2023). What is psychological safety? https://hbr.org/2023/12/what-is-psychological-safety
• Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). (2024). Psychological safety, trust, and feedback culture. https://www.cipd.org/globalassets/media/knowledge/knowledge-hub/evidence-reviews/2024-pdfs/8542-psych-safety-trust-practice-summary.pdf
• Flett, G. L., Hewitt, P. L., Nepon, T., & Besser, A. (2018). Perfectionism cognition theory: The cognitive side of perfectionism. Advances in Cognitive Therapy, 89–110.